『秘密保持契約』とは企業と従業員との間又は、企業と取引企業が営業秘密を漏洩しないとする契約です。
もともと秘密保持契約を結んでいなくても営業秘密を不正利用する事は『不正競争防止法』で禁止されています。刑事罰を科せられることもあります。転職者から営業秘密を聞いた企業が罰せられることもあります。しかし、『営業秘密の範囲』や『不正の目的』などこの法律で保護を受けるためにはそれなりの要件を満たさなければなりません。
『秘密保持契約』を結ぶときは『何が営業秘密なのか？』を明確にする必要があるでしょう。あまり範囲を広くすると守るほうに過度の負担がかかります。また、企業間の『秘密保持契約』の場合は営業秘密の範囲の他に、営業秘密の利用者の範囲、営業秘密の利用目的の範囲なども重要になってきます。
今現在特定したいもの、将来的に予想される事、そしてすでに裁判などで問題になっている事を契約書で特定しておけば後の紛争を回避できる可能性もあがり、契約当事者、従業員、転職者の安心感もますと思います。
『秘密保持契約』に競合避止義務に関する契約条項がある場合があります。この契約条項も内容によっては無効になるおそれがあります。期間や禁止する営業範囲などによっては憲法の職業選択の自由に違反するからです。
判例ではある程度合理的な範囲の契約条項であれば有効とされています。
『秘密保持契約書・誓約書・念書』などを派遣先業者と派遣社員が取り交わすときは注意が必要です。内容によっては『派遣行為』そのものが違法になってしまいます。
もともと人材派遣業は『職業安定法』で禁止されています。しかし、『労働者派遣法』に適合していて許可を受けるか又は届出をすることによって事業として行うことができます。
派遣先事業主は派遣社員に対して『指揮命令権』しかなく、この『指揮命令権』を超えた派遣社員に対する処分が『秘密保持契約』の中にあるとそれは適法な人材派遣業ではなくなってしまうわけです。
『秘密保持契約書・誓約書・念書』などを委託（発注）業者と受託（請負）業者の従業員が直接取り交わすことはできません。委託（発注）業者には『指揮命令権』すらないからです。仮に『指揮命令』を行うと偽装請負の問題になってきます。
委託（発注）業者としては従業員の秘密漏洩の責任を受託（請負）業者が負う事を明確にしておくことが必要になってくるでしょう。
『民法』『商法』『独占禁止法』『景表法』『下請法』『消費者契約法』『特定商取引法』『判例』『ガイドライン』さらには各業種別の特別法など、契約にはさまざまな法令などが関わってきます。
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